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Was sind "ältere" Mitarbeiter und wie macht man mit ihnen Karriere?

Vorbemerkung

Das Angebot an jüngeren Mitarbeitern nimmt schnell ab. Die Alterung der Bevölkerung ist zunehmend auch die Alterung der Erwerbsbevölkerung. Die Möglichkeiten, sich von Mitarbeitern ab Mitte 50 zu trennen, wurden gesetzlich beschnitten. Hinzu kommt, dass sinkende Rentenansprüche aus allen drei Säulen der Altersversorgung eine längere Lebensarbeitszeit erzwingen. Das heißt vorerst, dass das durchschnittliche Austrittsalter aus dem Beruf, das heute faktisch bei 60 liegt, schrittweise auf mindestens 65 steigen wird. 67 ist zwar gesetzlich schon vorgegeben, legt man heutige Verhältnisse zugrunde, aber kaum wahrscheinlich. Wir können aber immerhin davon ausgehen, dass zunehmend Mitarbeiter über 65 die Lebenswirklichkeit des Arbeitsalltages bestimmen werden.

Es gibt eine Reihe von Szenarien für die Zukunft, die meisten laufen darauf hinaus, dass in 10 bis maximal 15 Jahren über 50% aller Mitarbeiter älter als 50 Jahre sein werden. Darauf sind viele Unternehmen nicht vorbereitet: Über 40% haben heute gar keine Mitarbeiter, die über 50 Jahre alt sind - die ältesten Mitarbeiter gerade im Mittelstand sind oft die Organmitglieder, sprich Vorstände und Geschäftsführer, die sich jedoch nur ungern das Etikett "älterer Mitarbeiter" aufkleben lassen würden. Unternehmen, die heute keine Mitarbeiter über 50 haben und nicht stark wachsen, sehen sich darüber hinaus einer „Blockalterung" gegenüber: Das Durchschnittsalter solcher Belegschaften wird jährlich um jeweils ein Jahr wachsen.

Ältere Mitarbeiter

Was ist ein älterer Mitarbeiter? Regelmäßig wird der ältere Mitarbeiter über das Lebensalter definiert, meist wird die Bezeichnung über 50jährigen zuerkannt. Der Begriff hat etwas Abwertendes - genau deshalb würde sich das Top Management auch dagegen verwahren, als "ältere Mitarbeiter" bezeichnet zu werden.

Was haben alle 50jährigen, von ihrem Alter abgesehen, gemeinsam? Objektiv nichts - außer ihrem Image. Sie gelten als motivationsmüde, betriebsblind, unflexibel, häufig krank und wenig lernfähig. Darum und weil sie scheinbar nur noch eine kurze "Restlaufzeit" haben, werden über 50jährige bei der Besetzung wichtiger Stellen übergangen, insbesondere dort, wo z.B. eine Abteilungsleitung als Vorbereitung auf die Bereichsleitung verstanden wird. So bestätigen sich die Vorurteile im Sinne einer sich selbst erfüllenden Prophezeiung: Ein älterer Mitarbeiter ist ein Mitarbeiter ohne berufliche Perspektiven. Damit wächst die Gefahr, dass alle anderen oben aufgezählten negativen Eigenschaften auftreten.

Eine etwas andere Definition

Man könnte den "älteren Mitarbeiter" vor diesem Hintergrund aber auch ganz anders definieren: Ein älterer Mitarbeiter ist jeder, der in den letzten 5 Jahren weder die Stelle gewechselt noch eine entwicklungsorientierte Weiterbildung absolviert hat - auch wenn er erst 38 ist.

Bisherige Maßnahmen für ältere Mitarbeiter

Bisher ist allgemein wenig unternommen worden, um ältere Mitarbeiter zu fördern. Alle Maßnahmen liefen auf ein frühes Ausscheiden hinaus, was das Image der Verbrauchtheit und Hinfälligkeit von Mitarbeitern jenseits der Mitte 50 weiter geschärft hat. So zielt das Altersteilzeitgesetz zwar auf die Reduzierung der Arbeitszeiten älterer Mitarbeiter, dies jedoch in erster Linie, um den Arbeitsmarkt zu entlasten. In seiner Ausgestaltung wird es meist nicht dazu genutzt, ältere Mitarbeiter zu für sie besseren Konditionen länger an das Unternehmen zu binden, sondern den Austritt um einige Jahre nach vorne zu verlegen.

Einige modernere Unternehmen z.B. der Metallindustrie, haben schon in den 80er Jahren des letzten Jahrhunderts Seminare zur "dritten Lebensphase" angeboten – auch diese Aktivitäten zielten jedoch gerade nicht darauf, die Arbeitskraft des Mitarbeiters für das Unternehmen zu erhalten, sondern ihm im Gegenteil, den Austritt möglichst zu erleichtern. Das ist an sich nicht verwerflich, in der Konsequenz hat es das Ansehen des älteren Mitarbeiters jedoch weiter geschwächt.

Die Vorzüge älterer Mitarbeiter

Objektiv lässt sich keine der negativen Eigenschaften, die oben aufgezählt wurden, für den Durchschnitt der über 50jährigen bestätigen. Die Lernfähigkeit als solche lässt nicht nach, die didaktischen Konzepte müssen allerdings angepasst werden (das in der betrieblichen Wirklichkeit oft vorzufindende psychomotorische Lernen und Lernen unter Zeitdruck greifen schlechter). Wesentliche Erfolgsfaktoren sind die Lernerfahrung und die Motivation. Ältere Mitarbeiter fehlen nicht so häufig wie jüngere, die jeweilige Krankheitsdauer ist jedoch in der Regel länger. Da viele Langzeiterkrankungen auf Erkrankungen des Bewegungsapparates zurückzuführen sind, kann man durch die richtige Ausstattung der Arbeitsplätze und andere präventive Maßnahmen ausgezeichnet vorbeugen. Die Frustrationstoleranz ebenso wie die Leistungsbereitschaft sind im Durchschnitt höher als bei Jüngeren - allerdings nur wenn die Perspektive stimmt.

Ältere Mitarbeiter können ihre Kreativität aufgrund der größeren Erfahrung sehr viel realistischer steuern. Auch hier gilt wieder die Einschränkung: erleben sie ihr Unternehmen als wenig kreativ und veränderungsfähig, richten sie ihre Kreativität nach außen. In der Firma entsteht die allseits bekannte "freizeitorientierte Schonhaltung".

Warum ältere Mitarbeiter in den Fokus stellen?

Es lohnt sich betriebswirtschaftlich, das Unternehmen auf "ältere" Mitarbeiter auszurichten, weil

  • ihre Zahl relativ und absolut wachsen wird (siehe oben),
  • alle anderen Firmen es auch tun (müssen),
  • wer vorne mit dabei ist, die Bedingungen vorgeben und entsprechende Aufmerksamkeit auf sich ziehen kann,
  • es für jüngere Mitarbeiter motivierend wirken kann und die Perspektiven auf die Gesamtlebensarbeitszeit verlängert (man muss es nicht „bis 40 geschafft" haben),
  • die Kundschaft nahezu aller Unternehmen auch altert und
  • die Ansprache durch Altersgenossen gerade im Dienstleistungsbereich erfolgreicher ist (Symmetrie),
  • die Produktivität älterer Mitarbeiter bis zum letzten Tag vor dem Ausscheiden optimiert wird,
  • Weiterbildung angesichts der sich ständig beschleunigenden Wissensentwicklung noch teurer wird und nur längere produktive Mitwirkung der Mitarbeiter diese Investition ins Verdienen bringt,
  • Fluktuation und Krankenstand (aller Altersgruppen) gesenkt werden

Maßnahmen zur Veränderung

Eine stärkere Ausrichtung des Unternehmens auf ältere Mitarbeiter ist ein Eingriff in die Unternehmenskultur. Um diesen Eingriff harmonisch zu halten und eine Stigmatisierung zu vermeiden, sollte der problematische Begriff "älterer Mitarbeiter" nicht überstrapaziert werden. Von wenigen Maßnahmen abgesehen, kommen alle Aktivitäten zugunsten älterer Mitarbeiter auch jüngeren zugute und umgekehrt – je früher gesundheitliche Prävention und langfristige Weiterbildung einsetzen, um so größer sind die Erfolge für die über 50jährigen. Maßnahmen sollten auf (arbeits)lebenslange Entwicklung gerichtet werden und durch Imagepflege nach außen ergänzt werden.

Die wesentlichen Veränderungen betreffen ohnehin weniger den älteren Mitarbeiter selbst, sondern sein Ansehen im Unternehmen – und das heißt: die Jüngeren. Bei der Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen sollten Betriebsrat, Sicherheits- und ggf. Ergonomiebeauftragte, Betriebsarzt und vor allem Betroffene mit eingebunden werden, um so eine möglichst breite Basis zu schaffen.