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Umgang mit Bewerbern

Praxistraining Personalauswahl

(auch) mit realen Bewerbern 

Drei Tage (offene Seminare, maximal sieben Teilnehmer, Termine und Preise auf Anfrage), Firmenseminar zwei bis drei Tage mit bis zu fünf Teilnehmern gleichzeitig.

Inhalte:

Auswahl-Interview mit Ergebnissen, die so valide sind, wie die eines Assessment Centers

  • Gezielter Ausschreiben und Streuverluste vermeiden
  • Bewerbungen lesen und bewerten können, sicherer einladen
  • Neue Zielgruppen von der stillen Reserve bis zu älteren Bewerbern
  • informierte Interviews führen, ohne auf hilflose Standardfragen zurückgreifen zu müssen
  • Bewerber mit Respekt behandeln, zukünftige Mitarbeiter schon durch die Auswahl motivieren,
  • Abgelehnte Kandidaten zu Freunden machen
  • Sicher und begründbar entscheiden
  •  

Die Kosten des Seminars spielen Sie schon im ersten Auswahlverfahren wieder ein (bei Variante 2 also sofort).

3 Varianten

Variante 1 (geringster Aufwand) 2 Tage

Seminar: Lehrgespräche, Rollenspiele

Variante 2 (mittlerer Aufwand) 2-3 Tage

Echte Bewerbungssituationen verbunden mit Lehrgesprächen

Wir schulen Ihre verantwortlichen Mitarbeiter an Ihren echten Bewerbern im Rahmen eines ohnehin geplanten Auswahl- und Einstellungsverfahrens. Das dreitägige Programm umfasst u.a. die Entwicklung von Personalanzeigen, das Lesen und Bewerten von Bewerbungsunterlagen, das Erlernen und vor allem das Üben der Interviewtechnik mit Video-Begleitung.

Variante 3 (hoher Aufwand, erfahrungsgemäß nachhaltigste Ergebnisse) 2-3 Tage

Dabei stellen wir Ihnen für die Schulung Menschen vor, die in der Bewerbungsphase sind und - fast - zu Ihrem Unternehmen und seinen Stellen passen würden, so dass eine echte Bewerbungssituation entsteht, aber ohne den sonst damit verbundenen Druck. Sie erhalten Feedback vom Trainer und von diesen Bewerbern. Das Verfahren erlaubt, anders als bei Variante 2 das mehrfache Üben mit einem bestimmten Bewerber.

 

Diese Präsenzveranstaltung kann zur weiteren Absicherung der Ergebnisse /zur Auffrischung um einschlägige Webinare ergänzt werden.

Was sollte in Absageschreiben stehen (und was nicht)?

Die Frage nach der Aussagekraft und dem Sinn von Absageschreiben wird oft gestellt, immer mal wieder unter einer anderen Überschrift, so fanden wir Anfang 2011 in einem Forum bei Xing die folgende Fragestellung:

"Ist seit Einführung des AGG ein wirkliches Bewerberfeedback kaum noch möglich? Ist das Absageschreiben für den Personaler nur mehr (lästige) Pflicht, oder längerfristig eine Notwendigkeit im Personalmarketing beim Bewerber, trotz der Absage, eine möglichst positive - oder wenigstens keine negative - Einstellung zum Unternehmen zu bewirken?"

Da das Thema offensichtlich viele bewegt, wollten wir Ihnen eine vielleicht nicht ganz alltägliche Meinung auf die Frage nicht vorenthalten - an all dem hat sich seit 2011 nichts geändert, der Rat gilt immer noch...

Sehr geehrte Frau S,

aus Ihrer Frage und den auf diese Frage häufig geäußerten Antworten klingt eine nie ausgesprochene und dabei falsche Grundannahme, die Vorstellung nämlich, "nichtssagende" Absagen seien per se schlecht, der Bewerber hätte sozusagen ein "Recht auf Gründe". Auch dahinter steckt eine unausgesprochene Annahme, ja, eine Forderung, die falsch ist, nämlich dass es bei jeder Entscheidung gegen einen Bewerber objektive, benennbare Gründe gäbe. Hier muss man etwas ausholen und unterscheiden.

1. Absagen nur aufgrund der "Papierform". Hier wäre es noch am leichtesten, konkrete Gründe zu benennen. Zum Beispiel: "Ihr Bild gefiel uns nicht. Die Art, wie Sie Ihren Lebenslauf verfasst haben, sah unglaublich bürokratisch aus. Ihr Anschreiben war Dutzendware. Sie haben nicht erkennen lassen, dass Sie die geforderten Kenntnisse mitbringen/über die geforderten Eigenschaften verfügen. Sie hatten die schlechtesten Noten unter allen Mitbewerbern. Ihre Unterlagen rochen nach Rauch." Sollte ein Bewerber das wirklich lesen? 90% der Gründe, die man angeben müsste, wären aufgrund ihrer subjektiven Qualität für den Bewerber nicht hilfreich. Denn entweder kann er nichts mehr ändern (wie will er bessere Noten haben, ohne seine Zeugnisse zu fälschen?) oder es handelt sich tatsächlich um meinen Eindruck, den der nächste Personalentscheider nicht teilen muss. Schaffte der Bewerber es, sich völlig umzustellen, würde er vom nächsten Entscheider vielleicht vorgeworfen bekommen, sein Lebenslauf sei zu wenig genau. Um es anders zu sagen: Treffe ich eine Entscheidung, ohne die Zeit und die Möglichkeit zu haben, mich mit dem Bewerber wirklich auseinanderzusetzen (dazu ist er mir ja offensichtlich nicht interessant genug, sonst würde ich mit ihm sprechen!), dann habe ich nicht das Recht, ihn mit den Gründen meiner Entscheidung zu belasten, zumal ich nicht in der Lage bin, eine wie auch immer geartete Nachsorge zu betreiben. Mit vielen meiner Gründe würde ich den Bewerber zusätzlich verunsichern, ohne ihm zu helfen.

2. Absagen nach persönlichem Kontakt. Ich habe ja, hoffentlich, nur Menschen eingeladen, die passen könnten. Bei
einer zu besetzenden Stelle gibt es jedoch nie einen Zweiten Sieger. Und wen nehme ich von den Geeigneten? Den, der mir am besten gefällt, von dem ich am ehesten glaube, dass er die Stelle ausfüllt, in mein Unternehmen, das Team passt etc.

Also lautet meine Absage:"Wir haben uns für einen Kandidaten entschieden, der uns noch besser für die Stelle geeignet schien." (und nur so oder so ähnlich wird ein Profi das auch formulieren). Nicht nichtssagend, sondern die Wahrheit - allerdings natürlich nicht die ganze Wahrheit. Die ist aber wieder nicht gefordert. Denn es ist in vielen Studien belegt, dass solche Entscheidungen zum Beispiel beim Händedruck, beim ersten Einatmen des Geruchs des Bewerbers, beim ersten Blick in sein Gesicht fallen, oft genug unbewusst, nachträglich durch ein Gespräch "rationalisiert".

Der Wunsch, dem Bewerber einen "Grund" oder gar einen Rat mitzugeben, rührt meist aus dem nicht sehr professionellen Unwohlsein her, einem anderen einen "Korb" geben zu müssen, das mit einem Rechtfertigungszwang einhergeht. ("Man sieht sich immer zweimal im Leben" ist so ein Spruch, der nach Angst vor Vergeltung riecht, als habe man nicht das Recht auszuwählen oder traute dem eigenen Urteil nicht). Eine solche Begründung kann für den Bewerber eigentlich nur beleidigend sein, selbst wenn viele sogar glauben mögen, es sei ihnen hier eine besondere Ehre zuteil geworden. Jedenfalls ist es nicht verwunderlich, wenn der eine oder andere dazu nicht schweigt, sondern widerspricht, ja, das Urteilsvermögen des Urteilenden in Frage stellt etc.

Und nehmen wir mal die rein subjektiven Entscheidungen raus. Ich führe Auswahlgespräche so, dass ich nach dem Gespräch (hoffentlich) beurteilen kann, ob mein Gegenüber eher ein Zielerreicher oder ein Problemlöser oder beides ist, ob er eher aktiv oder reaktiv handelt, ob er eher optional oder prozedural motiviert ist, wie seine Regelstruktur aussieht und wie er auf Stress reagiert etc. Passt das nicht mit dem Stellenprofil zusammen, führt das zu einer Absage - was auch im Interesse des Bewerbers ist. Das bedeutet aber nicht,dass der Bewerber etwas "falsch gemacht" hätte, sein Profil kann auf eine andere Stelle oder für einen anderen Arbeitgeber ausgezeichnet passen. Auch hier gilt wieder: Ich entscheide mich für denjenigen (oder diejenige, um das mal AGG-korrekt zu formulieren), der/die bezüglich der Persönlichkeit (meiner Meinung nach, so viel Einschränkung muss sein) am besten auf die Stelle passt. Und ich bastle nicht an den anderen herum.

Ich habe als Personalentscheider auch und gerade in diesem Fall kein Recht, dem anderen zwar keine Stelle anzubieten, ihn aber belehren zu wollen, um ihn dann mit dieser Belehrung allein zu lassen! Besonders schlimm ist dieser Rechtfertigungszwang, wenn der Grund so einfach ist, dass ich eine/n wirklich überzeugende/n Kandidatin/Kandidaten habe, was nach meiner Erfahrung relativ häufig vorkommt. Da spielen die tatsächlichen oder vermeintlichen Defizite anderer Bewerber gar keine Rolle.

Fair ist es, dem Bewerber in der Bewerbungssituation nicht meine Maßstäbe oder Vorlieben aufzubürden, ihn also nicht zu beschädigen! Fair ist es, die Entscheidung nicht allein zu treffen, sondern mehrere Entscheider unabhängig zu beteiligen (um so etwas wie Objektivität im Sinne von Intersubjektivität zu erreichen). Fair ist es, schnell zu entscheiden. Fair ist es, höflich zu sein. Fair ist es, den Bewerber häufig über den Entscheidungsprozess zu informieren (mindestens ein Zwischenbescheid wöchentlich, wenn es doch mal ein bisschen länger dauert).

Und das AGG? Tja, einfach nur eine gute Möglichkeit, die Verweigerung einer weitergehenden Begründung für die Absage "objektiv" zu untermauern, wenigstens das hat der Gesetzgeber mit diesem Schildbürger-Streich (Vorurteile sind gesetzlich verboten :)) erreicht. Und es gibt natürlich Personaler, die sich bei ihrer Rechtfertigung der Absage AGG-technisch um Kopf und Kragen rechtfertigen. Das war vor dem AGG schon nicht profesionell und ist mit dem AGG auch nicht profesioneller geworden.

Ich entschuldige mich schon mal in aller Form, wenn ich jemandem auf den Fuß getreten sein sollte und wünsche den einen die Kraft, eine saubere Absage zu formulieren und den anderen, sie hinzunehmen.

Ulf Uebel

 

Wenn man eine Absage begründen könnte...

... müsste die Begründung vielleicht so aussehen.